Garder les gens au travail commence par mieux comprendre : de la réaction à la prévention
L’absentéisme est souvent traité comme un événement soudain. En réalité, c’est l’aboutissement d’un long processus invisible.
L’absentéisme est souvent traité comme un événement soudain. En réalité, c’est l’aboutissement d’un long processus invisible. Une lente accumulation de pression, d’inadéquation avec la fonction ou d’épuisement. Chez Flanders Technology & Innovation, nous pensons qu’une partie de la solution consiste à changer de perspective – de la réaction à la prévention, de processus rigides à une réintégration personnalisée. Et des suppositions à la compréhension.
« Si je devais résumer le défi que de nombreuses équipes HR et de prévention me soumettent, ce serait celui-ci : nous excellons dans la gestion des dossiers une fois que quelqu’un est absent, mais nous ne sommes pas encore très bons pour prévenir cette absence, ni pour rendre le retour réellement durable. »
— Béatrice de Mahieu, Learning Expert chez FTI.
Les données seules n’y suffiront pas. Mais lorsque nous traitons les données comme un instrument humain, axé sur le soutien précoce, l’adéquation avec la fonction et l’apprentissage, elles deviennent un puissant levier de bien-être et de réintégration.
Cinq façons dont les données dynamisent la réintégration
Pour transformer les bonnes intentions en impact réel, il nous faut une meilleure compréhension. Voici comment les données peuvent soutenir un processus de réintégration plus personnalisé et plus efficace :
- Repérez les risques à temps : Utilisez des données comme les horaires d’équipes ou la charge de travail pour identifier les équipes sous pression. Agissez avant que les problèmes ne s’aggravent.
- Prédisez et prévenez les absences de longue durée : Les modèles prédictifs mettent en évidence les groupes à risque. Ils ne sont pas parfaits, mais ils aident à cibler le soutien précoce là où il est le plus nécessaire.
- Personnalisez le retour au travail : Concevez des plans de retour progressifs et personnalisés, avec des rôles adaptés ou des besoins d’apprentissage spécifiques. Fini les solutions uniformes.
- Répartissez le soutien intelligemment : Utilisez les données pour prioriser le coaching ou les aménagements en fonction des exigences de la fonction et des schémas d’absence.
- Suivez et améliorez : Suivez les résultats de la réintégration et le bien-être pour apprendre ce qui fonctionne et affiner votre approche au fil du temps.
Une priorité stratégique pour les parties prenantes
La bonne nouvelle ? La technologie n’est pas seule à rattraper son retard : les politiques publiques aussi. En Flandre, des outils comme le Werkbaarheidsmonitor du SERV offrent de précieux éclairages sur la qualité de l’emploi, et prouvent qu’investir dans un ‘travail faisable’ profite à la fois aux travailleurs et aux employeurs.
Le fait que le bien-être soit un maillon essentiel de la résilience sociale et économique est également reconnu au niveau politique européen : le cadre stratégique de l’UE en matière de santé et de sécurité au travail inscrit résolument la réintégration et le soutien proactif à l’agenda. La Commission européenne a en outre débloqué €1,2 milliard de financement, en misant sur la prévention, l’intervention précoce et un soutien accessible tout au long de la vie.
À cela s’ajoute la réforme belge ‘Réintégration 2.0’, qui a clarifié et resserré les rôles et les délais.
« Nous avons le vent en poupe. Avec des outils comme Elli, nous disposons désormais de ce qu’il faut pour agir plus intelligemment – et, enfin, de l’élan nécessaire, tant dans les politiques que dans les mentalités. Profitons-en pour passer de l’intention à l’action durable. »
— Béatrice, Learning Expert chez FTI.
Des conversations à une réintégration portée par l’apprentissage
Maintenir les personnes actives au travail et les réintégrer ne devrait jamais se résumer à cocher des cases. Nous croyons à des conversations précoces et centrées sur l’humain, assorties d’un plan personnalisé et fondé sur les données. Ces conversations peuvent porter sur les aspects médicaux (avec le médecin) et sur la motivation, les obstacles et les compétences (avec les HR ou le manager).
À partir de là, les organisations peuvent construire des plans progressifs qui combinent conseils humains, dynamique d’équipe et données. Cela peut vouloir dire adapter une fonction existante. Ou en créer une nouvelle. Ou développer des compétences grâce à un parcours d’apprentissage sur mesure. Et toujours : suivre les résultats pour améliorer le dossier suivant.
Mais quelles données vous aident à y parvenir ? Les entreprises ont souvent déjà accès à des informations précieuses et sous-exploitées : historique d’absentéisme, indicateurs de stress au niveau des équipes, pulse surveys, schémas de charge de travail, analyse des écarts de compétences et données de mobilité interne. Combinées à des données de bien-être agrégées – issues par exemple de wearables ou d’auto-évaluations –, elles offrent aux départements HR une image plus complète.
« Ma conviction est simple : nous servons au mieux les personnes lorsque nous combinons empathie et preuves. Cela signifie respecter la vie privée, agir tôt sur l’organisation du travail et considérer l’apprentissage comme une intervention clé pour développer la confiance et les compétences. Si nous le faisons ensemble, avec tous les acteurs de ce domaine, nous pouvons garder davantage de personnes en bonne santé, au travail et fières de leur contribution. »
— Béatrice, Learning Expert chez FTI.
Chez FTI, nous nous engageons à faire de cette combinaison d’empathie et de preuves la norme, pour chaque collaborateur, dans chaque parcours de travail (et de réintégration).
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